Любой руководитель стремится повысить заинтересованность своих работников в рабочем процессе. Повышение зарплат для этой цели во-первых, затратно, во-вторых, неэффективно: привыкшие к большим деньгам сотрудники могут не переживать по поводу сохранения и повышения собственной квалификации — вне зависимости от результата на красивую жизнь им хватит. Поэтому основное внимание потребуется уделить мотивации нематериальной. Верно подобранные методы нематериальной мотивации должны отвечать как потребностям компании, так и потребностям сотрудников. Не случайно существуют пять основных её постулатов.

Постулаты нематериальной мотивации:

1.Прежде всего, цель такой мотивации — решение тактических задач бизнеса. Так, развитие филиальной сети диктует необходимость создания команд, работающих по стандартам главного офиса. И соответственно дополнительное обучение персонала на тренингах, посвящённых работе в команде и коммуникациям;

2.Охватываться ею должны абсолютно все сотрудники, а не только подразделений, непосредственно приносящих прибыль. Без бухгалтера, секретаря и производственников бизнес тоже невозможен. И этих людей следует мотивировать не только специальными программами, но и признанием их труда, похвалой. В малом бизнесе, где руководитель знает каждого сотрудника в лицо, найти подходящие методы нематериальной мотивации просто. В крупных же фирмах генеральным директорам физически невозможно воздействовать на каждого, так что эту задачу приходится возложить на линейных руководителей, имеющих в своём подчинении небольшие коллективы в 7-10 человек. Постоянно взаимодействуя с ними, они прекрасно знают, что может стимулировать каждого сотрудника;

3.Процесс мотивации должен быть достаточно гибким, что бы меняться на каждом этапе развития компании. Если всё начинается с небольшого семейного бизнеса, лучшим мотиватором будет энтузиазм. Но если бизнес расширяется, нанимаются сотрудники, отношения становятся официальными, всё больше разделяются обязанности и полномочия, нематериальная мотивация должна опираться на признание заслуг каждого работника, а также на коллективное признание заслуг — отделов или подразделений фирмы;

4.Методы нематериальной мотивации должны опираться на ведущие потребности сотрудников. Здесь неплохим пирамида Маслоу, согласно которой потребности могут быть:

• физиологическими. И удовлетворяться достойным уровнем зарплаты;
• в защите и безопасности. И удовлетворяться дружелюбным коллективом и минимизацией информации о негативных сторонах роботы — банкротствах или увольнениях,
• социальными. И удовлетворяться поддержкой коллег и руководства, а также постоянным общением с широким кругом людей;
• в уважении и самоуважении. И удовлетворяться постоянным вниманием к личности сотрудника и оценкой его действий и заслуг по достоинству;
• в самореализации. И удовлетворяться самыми сложными и самыми интересными задачами. Обычно она первом месте у креативных сотрудников. Предоставить им такие задачи, и они прекрасно стравятся с ними, да ещё предложат нестандартный способ.

При этом потребности каждого сотрудника не остаются неизменными и, как только желаемое будет достигнуто, ему захочется большего;

5.Не стоит мотивировать по раз и навсегда принятому шаблону. В противном случае заинтересованность работников в получении поощрений сойдёт на нет. Поэтому раз в полгода мотивационная программа должна обновляться.

Наиболее распространённые варианты нематериальной мотивации таковы:

• проведение ежеквартальных совещаний, на которых отмечаются более успешные сотрудники и поощряются лучшие подразделения;
• проведение тренингов и обучающих программ;
• организация экскурсий и других сплачивающих коллектив мероприятий;
• проведение конкурсов и соревнований на лучшие показатели;
• поощрительные командировки;
• награждение почётными грамотами, публичное признание заслуг коллегами и руководством;
• скидки сотрудникам на услуги компаний-партнёров (туристических фирм, фитнес-центров, страховых компаний и пр.);
• помощь в решении бытовых проблем — в устройстве детей сотрудников в детсад, школу и пр.;
• поздравление сотрудников от лица компании;

При желании вариантов можно подобрать ещё больше. Но при этом важно не забывать уважать сотрудников. И называть каждого по имени.